За неофіційними даними, з кожного рівненського села в Росії на будівництвах працює не менше 2-10 людей. Їдуть також працювати в Польщу, Німеччину, Італію та в інші країни. Скільки всього наших земляків працює за кордоном — ніхто не підраховує. Обласна служба зайнятості наводить дані про рівень безробіття в області — 11,3%, але даними про заробітчан не володіє. Каже, що проблема не стільки у відсутності роботи, як у низькому рівні її оплати, тобто відсутня мотивація до праці. Приватні агенції з працевлаштування відзначають, що випускники вищих навчальних закладів насправді часто мають кваліфікацію лише в дипломі й не володіють елементарними знаннями, при цьому запити щодо оплати мають високі.
— Я 12 років працюю у сфері працевлаштування, добираючи на замовлення роботодавця персонал середньої та вищої ланки, — каже Людмила Кушнір, директор однієї з рівненський агенцій з працевлаштування, — і можу стверджувати, що вища освіта багатьох випускників нині дуже мало дає роботодавцю, аби не сказати більш різко. Та й не потрібно нам стільки інженерів, педагогів та інших спеціалістів з вищою освітою, скільки випускають понад 30 вищих навчальних закладів області. Вони просто не зможуть знайти собі роботу за фахом за пристойну платню. І часто-густо змушені їхати в іншу країну за кращими заробітками. І знаходять, але не за дипломом. Класична схема виглядає так: випускник університету не хоче працювати за мінімальну платню, яку йому спочатку пропонують; не знаходячи роботи на 2,5-3 тисячі гривень, як йому хочеться, він стає «клієнтом» служби зайнятості. Отримує деякий час допомогу по безробіттю, але пропозиції підходящої роботи так і не одержує. Відвідування ярмарків кар’єри і вакансій насправді теж нічого не дають, я особисто в цьому переконалася. Тим часом молода людина одружується, народжується дитина, і проблема нестачі грошей постає особливо гостро. Що й штовхає випускника без досвіду роботи їхати на заробітки, де за некваліфіковану працю він отримає більше, ніж тут. Навіщо тоді йому була вища освіта? До агенції зазвичай звертаються підприємства після того, як самотужки фахівця знайти не змогли, а він вкрай потрібен. Так шукало інженера-механіка швейних машин підприємство «Фапомед-Україна», врешті вакансію заповнили інженером із Чернігова. Людмила Кушнір пригадує, як добирала кандидатуру на посаду секретаря-референта. Для цього має тестовий текст, в якому свідомо зроблено 11 помилок, які кандидатові потрібно виправити. Завдання для більшості виявилося дуже складним — випускники-філологи знаходять 2-3 помилки, а при спробі виправити інші роблять по 8 нових. — Приніс якось своє резюме молодий інженер-програміст, випускник «водника», і на запитання «якою мовою програмуєте?» відповів: «англійською зі словником», — розповіла п. Людмила. — А випускниця одного з рівненських приватних закладів, яка отримала диплом за спеціальністю «економічна кібернетика», на співбесіді заявила, що вони в інституті не вивчали, що таке факторіал, хоча це матеріал шкільної програми. Спеціаліст, яка шукала роботу бухгалтера і писала диплом про системи оподаткування в Україні, не змогла назвати, які системи оподаткування застосовують в Україні, хоча їх усього дві — загальна і спрощена. Довго довелося шукати й перекладача з англійської та німецької мов, оскільки наші «іноземні» філологи зазвичай добре знають одну іноземну мову, другу — на початковому рівні. Свого часу я пропонувала керівництву водного університету провести безкоштовний курс для студентів-менеджерів, як потрібно спілкуватися з людьми та налагоджувати стосунки, однак відповіді не дочекалася. Я не знаю, якими методиками користуються викладачі, але рівень випускників показує, що вони геть застарілі й непридатні. Відтак Людмила Кушнір вважає, що вища освіта — це бізнес для закладу та робота для викладачів, і їх не цікавить, де і як шукають роботу їхні випускники і чи можуть вони скористатися отриманими знаннями.
Коментарі Олег Червонюк, керівник Рівненського льонокомбінату: — Є в нашій країні вищі навчальні заклади легкої промисловості, але можу заявити, що вища школа у цій галузі у нас відсутня. Є викладачі, і база нібито є, але починати потрібно із сучасних технологій, обладнання, і з цим насамперед має бути обізнаний викладач. За радянських часів, я вважаю, вища освіта відповідала вимогам тих часів, але технології за цей час змінилися, а у викладанні використовують застарілі технології 30-річної давності. Деякі взагалі викладають по книжці, не маючи ніякої практики, чого вони можуть навчити? Бо інститути зацікавлені не так в освіті, як отримати гроші від студентів. На мою думку, за ті гроші, що витрачає держава на підготовку зайвих і некваліфікованих спеціалістів, краще було б відправляти щороку не більше 25 студентів на навчання за кордон, там вони зможуть насправді навчитися. Ми невдовзі запускаємо виробництво і гостро відчуваємо цю проблему. За кордон їхати уже немає коли, тож будуть наші працівники вчитися найбільш дорогим, зате швидким способом — на виробництві, на власних пробах і помилках. Є ще один варіант — запросити технолога з-за кордону, щоб він навчав одразу на виробництві. Але такого важко знайти — наша країна не найбільш комфортна для проживання. Василь Власенко, директор Рівненської філії ПАТ КБ ПРИВАТБАНК: — Ми перенавчаємо усіх, кого беремо на роботу. Я взагалі не знаю, чи можливо підготувати в інституті хорошого спеціаліста банківської справи, бо їм дають лише теорію, а практику випускники отримують уже на роботі. Ми до 2010 року надавали консультації у водному університеті, і викладачі були в цьому зацікавлені. До того ж, кожен банк має власні продукти, власні програми. Молодих спеціалістів ми самі навчаємо, в оплаті праці застосовуємо систему бонусів. На 4-й місяць роботи такий стажер має вийти на повноцінну оплату праці. Але молоді люди часто думають, якщо вони працюватимуть в банку, то до них клієнти самі прийдуть з великою повагою, квітами та цукерками. Насправді конкуренція зараз велика, і психологія банківського працівника змінюється — він має сам іти до клієнта, а не сидіти в кабінеті. Цей аспект — спілкування з людьми — для декого виявляється важким випробуванням. Проте у нас великої плинності кадрів немає, і якщо звільняються люди, то зазвичай з ініціативи банку, а не самого працівника. Світлана Мигаль, менеджер відділу зі зв’язків з громадськістю компанії «РЗВА-Електрик»: — Для молодих спеціалістів у нас є спеціальні програми з адаптації, є також програми для студентів-практикантів. Тих, хто добре себе зарекомендував на практиці, беремо на роботу з випробувальним терміном. Якщо добре працює, беремо на постійну роботу. Звичайно, початківці вчаться на виробництві, під наглядом майстра. Узагалі ж у нас колектив поступово омолоджується. У конструкторський відділ до нас приїздять працювати й з інших міст. Загалом хочу відзначити, що вакансії у нас закриваються швидко, напевне, є інтерес до роботи. Виробничий відділ працює у три зміни. Останнім часом змінилася структура оплати праці, тобто є оклад і премія залежно від особистих результатів роботи, виконання додаткових завдань. Кваліфіковані працівники мають вищий коефіцієнт, залежно від нього зарплата зростає. Це більш справедливо, кожен бачить, за що отримує гроші.
